Propósito

Este documento detalla el procedimiento de acción correctiva para manejar problemas de comportamiento o desempeño en Amsco.

Definiciones

Acción Correctiva de Conducta: Un proceso formal implementado en Amsco para tratar y mejorar el desempeño de los empleados o problemas de asistencia.

Incidencia: Una infracción que resulta de un desempeño laboral por debajo del estándar.

Puntos: Infracciones asignadas por problemas de asistencia o violaciones.

Insubordinación: Desatención voluntaria o negativa a seguir una directiva razonable de un supervisor.

Autoridad e incumplimiento:

El departamento de Recursos Humanos será responsable de mantener esta política, mientras que la persona que emite la acción correctiva es responsable de garantizar que esta política se cumpla en su totalidad durante todo el proceso de acción correctiva.

Requisitos y responsabilidades:

Razones para la acción correctiva de comportamiento

1. Desempeño del trabajo: El proceso de Acción Correctiva de Comportamiento puede ser utilizado por mal desempeño en el trabajo, incluyendo calidad o cantidad de trabajo por debajo del promedio, falta de cooperación, comportamiento inapropiado, mala asistencia, tardanzas, abuso de los privilegios de descanso, no seguir instrucciones o procedimientos de operación y no seguir las reglas de seguridad establecidas. Otras deficiencias relacionadas con el trabajo también pueden dar lugar a medidas correctivas.
2. Conducta: Dependiendo de las circunstancias, los empleados pueden estar sujetos a medidas correctivas, hasta e incluyendo el despido inmediato por conductas perjudiciales para los intereses de la empresa, de otros empleados o de los clientes, incluyendo pero no limitándose a las siguientes:
   1. Insubordinación
   2. Deshonestidad, incluida la falsificación de registros o el robo
   3. Uso indebido o destrucción de la propiedad de la empresa o de la propiedad de terceros en las instalaciones de la empresa.
   4. Infracción de las normas sobre conflictos de intereses, seguridad o trabajo, incluida la no comunicación de lesiones o accidentes laborales.
   5. Divulgación no autorizada de información confidencial o sujeta a derechos de propiedad.
   6. Interferencia en el rendimiento laboral de otra persona
   7. Pelearse con otra persona o acosarla en las instalaciones de la empresa
   8. Estar bajo los efectos de sustancias ilegales o alcohol en el trabajo
   9. Poseer o vender/comprar alcohol o sustancias ilegales en las instalaciones de la empresa
   10. Dormir o merodear en el trabajo o abandonarlo sin autorización
   11. Poseer armas de fuego no autorizadas u otras armas peligrosas en las instalaciones de la empresa
   12. Falta de asistencia
   13. No presentarse a trabajar o no llamar al supervisor durante dos días consecutivos o al final de un permiso de ausencia autorizado
   14. Negativa o falta de cooperación con las investigaciones de la empresa
   15. Dado que no es posible prever y planificar todas las situaciones, las normas anteriores no son exhaustivas. Otras faltas de conducta relacionadas con el trabajo o el bajo rendimiento también pueden dar lugar a medidas disciplinarias que pueden llegar hasta el despido.

Procedimiento de medidas correctivas del comportamiento

1. El supervisor tendrá en cuenta la coherencia y la gravedad de un problema a la hora de decidir la adopción de medidas correctivas. Cuando la situación sea apropiada, a discreción del supervisor, podrán tomarse las siguientes medidas en un esfuerzo por conciliar el comportamiento de un empleado con bajo rendimiento:
   1. Instrucción: Asegúrese de que el empleado sabe lo que tiene que hacer. Asegúrese de que se dispone de los conocimientos, materiales, equipos y todo lo necesario. Verifique que se ha comprendido bien. Sin amenazas ni advertencias. Basta con dar buenas instrucciones y orientaciones para garantizar que tengan una oportunidad razonable de tener éxito.
   2. Recordatorio: Si el rendimiento vacila, vuelva atrás y repase pacientemente el primer paso. Explique de forma clara y sencilla dónde se ha producido el fallo. Consiga un acuerdo sobre los hechos y un compromiso para mejorar. Sin amenazas ni advertencias. Basta con recordarles las mejoras que se les exigen.
   3. Advertencia: Comprueba dos veces los hechos. Repase los dos pasos anteriores con el empleado. Sea concreto. Dé al empleado la oportunidad de explicarse, pero no acepte excusas. Deje claro que se trata de una tercera charla. Se trata de una advertencia y el incumplimiento continuado se considerará una incidencia, por lo que podrán adoptarse medidas correctivas.
   4. Ocurrencia/Acción correctiva: Vuelva a comprobar cuidadosamente los hechos. Recuerde al empleado cada uno de los tres pasos anteriores. Instrucción - Recordatorio - Advertencia. Dependiendo de las circunstancias, esto puede constituir una ocurrencia o desencadenar una advertencia verbal, escrita, escrita final o el despido.

Los pasos de la acción correctiva escrita son los siguientes:

1. Advertencia verbal: Cuando un empleado cumpla los requisitos para recibir una advertencia verbal, mantenga una conversación con él sobre el problema. Se debe acordar una solución para resolver el problema y dar al empleado un plazo razonable para corregir el problema, si es factible. El empleado debe comprender las consecuencias de no corregir el problema. Pídale al empleado que firme el formulario de Advertencia Verbal por Rendimiento Insatisfactorio o Asistencia del documento A-0072, Formularios de Medidas Correctivas de la Conducta, para reconocer que ha sido informado de las consecuencias. Si el empleado se niega a firmarlo, informe a su superior para discutir otras medidas.
2. Advertencia escrita: Si se infringen las directrices de la amonestación verbal, envíe al empleado a casa con permiso disciplinario (sin sueldo) durante 24 horas después de explicarle cuál ha sido la infracción. Antes de su regreso, prepare el formulario de Advertencia Escrita por Rendimiento o Asistencia Insuficientes del documento A-0072, Formularios de Medidas Correctivas de la Conducta, exponiendo objetivamente la naturaleza del problema, las medidas correctivas (si procede) diseñadas para ayudar al empleado a ajustar su rendimiento o conducta a las normas y expectativas aplicables, y las consecuencias de no corregir el problema. Revise el documento con el siguiente nivel de dirección y con el Director de RRHH. A su regreso, coméntelo con el empleado. Pídale al empleado que firme el documento para reconocer que ha sido informado de las consecuencias. Si el empleado se niega a firmarlo, informe a su superior para discutir otras medidas.
3. Advertencia final por escrito: Si se infringen las directrices de la advertencia por escrito, envíe al empleado a casa con permiso disciplinario (sin sueldo) durante 3 días tras explicarle en qué ha consistido la infracción. Antes de su regreso, prepare el formulario de Advertencia Escrita Final por Rendimiento o Asistencia Insuficientes del documento A-0072, Formularios de Medidas Correctivas de Conducta, exponiendo objetivamente la naturaleza del problema. Revise los documentos con el siguiente nivel de gestión y el Director de RRHH antes del regreso del empleado. Notifique al empleado que si se infringen las directrices establecidas en esta advertencia, podrá ser despedido. Pida al empleado que firme este documento para reconocer que ha sido informado de las consecuencias. Si el empleado se niega a firmarlo, informe a su superior para discutir otras medidas.
4. Despido: Si un empleado incumple lo acordado en el último apercibimiento por escrito mientras se encuentra en periodo de prueba, podrá ser despedido una vez realizada una investigación exhaustiva de los hechos. El Director de RRHH debe ser informado de la situación antes de que se lleve a cabo cualquier acción.
5. Consideraciones: En cualquier momento, dependiendo de la gravedad del asunto, puede considerar la posibilidad de suspender al empleado mientras se investiga el asunto.

Procedimientos para iniciar/supervisar medidas correctivas de conducta